AA
A
zapisz się do newslettera: 

Ważny wyrok TSUE: dyskryminacja wewnątrz grupy pracowników z niepełnosprawnością zakazana

♦ Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że odmienne traktowanie części grupy pracowników z niepełnosprawnością może być dyskryminacją.

♦ Zdaniem Trybunału takie sytuacje mogą stanowić przejaw niedozwolonej dyskryminacji bezpośredniej albo dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność.

Wyrok został wydany w polskiej sprawie, w której pytanie prejudycjalne do TSUE zadał Sąd Okręgowy w Krakowie. Wniosek o skierowanie pytania złożyli pełnomocnicy, którzy na prośbę HFPC reprezentują klientkę na zasadach pro bono – adw. dr Anna Maria Niżankowska-Horodecka oraz adw. Magdalena Podskalna z Kancelarii Niżankowska, Szumielewicz, Szuster – Adwokaci i Radcowie Prawni sp.p.

„Trybunał Sprawiedliwości UE potwierdził, że prawo unijne gwarantuje pracownikom z niepełnosprawnościami prawo do skutecznej i efektywnej ochrony przed nierównym traktowaniem. Pracodawcy nie wolno w sposób nieuzasadniony, wedle arbitralnego kryterium, różnicować sytuacji części pracowników z niepełnosprawnością, ponieważ takie zachowanie jest niedozwoloną dyskryminacją. Teraz rolą sądu polskiego będzie zastosowanie wytycznych Trybunału przy ostatecznym rozstrzyganiu sprawy” – tłumaczy adw. Magdalena Podskalna z kancelarii „Niżankowska, Szumielewicz, Szuster – Adwokaci i Radcowie Prawni” spółka partnerska z siedzibą w Krakowie.

„Wyrok TSUE ma istotne znaczenie nie tylko dla naszej Klientki, ale rozwija on standard ochrony zasady równego traktowania, która wynika z prawa unijnego. Wyrok Trybunału w polskiej sprawie będzie miał wpływ na rozumienie i stosowanie prawa w całej Unii Europejskiej. Pokazuje to również, że warto sięgać do mechanizmów ochrony praw człowieka, które przewiduje prawo unijne” – mówi adw. Jarosław Jagura, prawnik HFPC

Sprawa Pani Izabelli

Pani Izabella była zatrudniona w jednym z krakowskich szpitali na stanowisku psychologa. Od 2011 r. miała orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. W 2015 r. na wewnętrznej stronie internetowej szpitala ukazała się informacja o przyznaniu specjalnego dodatku pracownikom, którzy dostarczą orzeczenie o niepełnosprawności. Dodatek przyznawany był indywidualnie określonym pracownikom na podstawie decyzji dyrektora szpitala i miał być przyznawany wyłącznie osobom, które złożyły orzeczenie o niepełnosprawności po 1 września 2014 r., niezależnie od daty otrzymania orzeczenia. Pani Izabella nie otrzymała dodatku, ponieważ orzeczenie o stopniu niepełnosprawności złożyła dużo wcześniej.

Sąd Rejonowy –  nie ma dyskryminacji, Sąd Okręgowy – trzeba zapytać TSUE

Sąd Rejonowy nie dopatrzył się dyskryminacji w sprawie Pani Izabelli i uznał, że nie może ona otrzymać dodatku. Stwierdził, że zróżnicowanie pracowników ze względu na datę przedłożenia dokumentu nie stanowi nierównego traktowania ze względu na niepełnosprawność. Pełnomocnicy Pani Izabelli zaskarżyli niekorzystny wyrok podkreślając, że szpital dopuścił się dyskryminacji i nie było obiektywnych powodów, które uzasadniałyby zróżnicowanie wewnątrz grupy pracowników z niepełnosprawnościami.

W trakcie postępowania przed Sądem Okręgowym w Krakowie pełnomocnicy Pani Izabelli wskazali, że dla sprawy istotne znaczenie może mieć wykładnia prawa unijnego i wskazali na potrzebę zadania pytania prejudycjalnego do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W efekcie w 2018 r. Sąd Okręgowy w Krakowie zwrócił się do Trybunału z pytaniem prejudycjalnym dotyczącym wykładni pojęcia dyskryminacji. Sąd zapytał, czy różnicowanie przez pracodawcę sytuacji wewnątrz grupy pracowników, wyróżnionej ze względu na cechę chronioną, jest zakazane przez prawo europejskie.

Sprawa trafia do TSUE

W marcu 2020 r. przed Wielką Izbą TSUE odbyła się rozprawa w sprawie pytania prejudycjalnego.

W czerwcu 2020 r. swoją opinię przedstawił Rzecznik Generalny. Zdaniem Rzecznika Generalnego TSUE, spod ochrony przewidzianej przez prawo unijne nie może być wyłączona sytuacja, w której pracodawca faworyzuje jedną grupę, a dyskryminuje drugą grupę pracowników z niepełnosprawnościami.

Wyrok TSUE

Wielka Izba TSUE w wyroku podkreśliła, że zasada równego traktowania wynikająca z przepisów unijnych ma na celu ochronę pracownika z niepełnosprawnością przed jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na tę niepełnosprawność, nie tylko w porównaniu z pracownikami, którzy nie są niepełnosprawni, lecz również w porównaniu z innymi pracownikami z niepełnosprawnością. Dlatego możliwe jest stosowanie tej zasady również do oceny różnego traktowania pracowników wewnątrz grupy pracowników wyróżnionych ze względu na cechę chronioną (jaką jest np. niepełnosprawność).

Trybunał uznał, że w zależności od rozstrzygnięcia, które ostatecznie należy do sądu polskiego, sprawę pani Izabelli należy ocenić albo jako przykład niedozwolonej dyskryminacji bezpośredniej albo dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność.

TSUE wskazał, że przyjęte przez pracodawcę rozwiązanie, że dodatek do wynagrodzenia mogą otrzymać tylko osoby, które przedstawią orzeczenie niepełnosprawności po określonej dacie, mogło definitywnie uniemożliwić spełnienie tego warunku czasowego wyraźnie określonej grupie pracowników, o których niepełnosprawności pracodawca wiedział. Trybunał pozostawił sądowi polskiemu dokładne sprawdzenie, czy pracownicy mieli możliwość ponownego przedłożenia orzeczenia o niepełnosprawności. Jeśli takiej możliwości nie było, to wprowadzone przez pracodawcę kryterium należy ocenić jako ściśle związane z niepełnosprawnością, a przez to zakazane. Wówczas działanie pracodawcy to przejaw zakazanej dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność.

Ponadto Trybunał wskazał, że działania pracodawcy mogą stanowić również dyskryminację pośrednią ze względu na niepełnosprawność. Zastosowane przez szpital kryterium momentu złożenia orzeczenia o niepełnosprawności może być uznane za pozornie neutralne, ale jednak może to prowadzić do postawienia w szczególnej niekorzystnej sytuacji pracowników niepełnosprawnych w zależności od rodzaju ich niepełnosprawności i wynikającej z niej konieczności wprowadzenia racjonalnych usprawnień warunków pracy. Zdaniem Trybunału przyjęty przez pracodawcę model przyznawania dodatku do wynagrodzenia trudno obiektywnie uzasadnić szczególnymi względami, jednak ostateczna ocena będzie należała do sądu polskiego.

Sprawa jest prowadzona w ramach Programu Spraw Precedensowych HFPC.

 

Do pobrania:

Powiązane linki:


Nasza strona internetowa używa plików cookies (tzw. ciasteczka) w celach statystycznych, reklamowych oraz funkcjonalnych. Dzięki nim możemy indywidualnie dostosować stronę do twoich potrzeb. Każdy może zaakceptować pliki cookies albo ma możliwość wyłączenia ich w przeglądarce, dzięki czemu nie będą zbierane żadne informacje. Dowiedz się więcej jak je wyłączyć.
Przejdź do paska narzędzi